Bewertung des Arabian Journal of Business and Management

Die vorliegende Studie untersuchte die Beziehung zwischen Verteilungsgerechtigkeit und Abweichung am Arbeitsplatz mit der Rolle der wahrgenommenen organisatorischen Unterstützung als Vermittler. Zur Datenerfassung wurde die deskriptive (Korrelations-)Methode verwendet. Die Teilnehmer dieser Studie waren 150 Mitarbeiter aus öffentlichen Organisationen in Pakistan. Alle drei Variablen wurden mit einem einzigen Fragebogen gemessen. Die Daten wurden mithilfe von Korrelation und linearer Regression analysiert. Die wichtigsten Ergebnisse waren wie folgt: 1) Verteilungsgerechtigkeit und Abweichung am Arbeitsplatz korrelierten signifikant und negativ miteinander. 2) Verteilungsgerechtigkeit korrelierte signifikant und positiv mit der wahrgenommenen organisatorischen Unterstützung. 3) Abweichung am Arbeitsplatz korrelierte signifikant und negativ mit der wahrgenommenen organisatorischen Unterstützung. 4) Die Regressionsanalyse erwies die wahrgenommene organisatorische Unterstützung als vollwertigen Vermittler zwischen Verteilungsgerechtigkeit und Abweichung am Arbeitsplatz.a

Mitarbeiter sind ein sehr wichtiges und wertvolles Gut einer Institution. Der Erfolg einer Institution wäre ohne die Unterstützung und das Engagement ihrer Mitarbeiter möglicherweise nicht möglich. Diese Studie untersuchte intrinsische Motivationsfaktoren, die die Kündigungsabsicht von Mitarbeitern des Gesundheitsministeriums im Distrikt Okara (Punjab) in Pakistan beeinflussen. Der Forscher identifizierte durch Literaturrecherche drei Faktoren, nämlich Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung und Beziehungen zu Kollegen, die die Kündigungsabsicht (ITL) stark beeinflussen können. Diese Studie hat eine Stichprobengröße von 214 ausgewählt, indem sie Mitarbeiter des Gesundheitsministeriums ansprach, darunter Ärzte, Krankenschwestern und Ernährungsbeauftragte. Nach Durchführung der Befragung wurden 201 korrekt ausgefüllte Fragebögen zurückgesandt. Die Endergebnisse dieser Studie weisen darauf hin, dass Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten eine sehr starke umgekehrte Beziehung zur Kündigungsabsicht der Mitarbeiter haben. Die übrigen haben ebenfalls eine negative Beziehung zur Kündigungsabsicht. Es besteht eine signifikante umgekehrte Beziehung zwischen allen identifizierten Faktoren und der Kündigungsabsicht. Dies bot auch geeignete Empfehlungen und Richtungen für künftige Studien.

Die durch diese Umfrage bereitgestellten Informationen haben wertvolle Einblicke in die Herzen und Köpfe vieler verschiedener Menschen gegeben. Was ihre Antworten betrifft, so glauben sie alle, dass medizinisches Marihuana bei der Mehrheit beliebt ist, dass es letztendlich legalisiert wird und dass Regierungen und Unternehmen mit dem Verkauf und der Besteuerung von Marihuana Milliarden verdienen werden. Die meisten stimmten zu, dass der öffentliche Sektor mit der Verwaltung beauftragt werden sollte und dass für Marihuana dieselben Regeln gelten sollten wie für Tabak und Alkohol.

Seit Anbeginn der Zivilisation war die Entwicklung der Kommunikation immer der Kardinalfaktor für Reformen hin zu einem höflichen Umgang der Menschheit. Um ein absolut zweckmäßiges Ergebnis eines Unternehmens zu erzielen, gibt es einfach keinen Ersatz für effektive Geschäftskommunikation. Daher ist es von größter Bedeutung, dass die Mitarbeiter nicht nur mit dem oberen Management, sondern auch mit ihren Kollegen und Gleichgestellten eine sinnvolle Kommunikation pflegen. Das Folgende ist eine selbst durchgeführte Forschungsstudie über die verschiedenen Rollen und Auswirkungen der Geschäftskommunikation auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Die Studie wurde bei einer renommierten Bank in Bangladesch durchgeführt. Die Forschung wurde in Form einer deskriptiven Umfrage mittels Fragebogen durchgeführt. Die Daten wurden mithilfe verschiedener erklärender statistischer Analysemethoden analysiert. Letztendlich weisen die erzielten Ergebnisse nachdrücklich darauf hin, dass effektive Geschäftskommunikation einen unbestreitbaren und offensichtlichen Einfluss auf die Gesamtleistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter hat.

Die Beurteilung, Diagnose und Messung der Organisationskultur ist der Ausgangspunkt bei der Entwicklung von Organisationen, wie die Literatur zu Organisationsthemen zeigt. Daher wurden verschiedene Modelle kultureller Dimensionen entwickelt, um die Organisationskultur darzustellen, kulturelle Merkmale einer bestimmten Organisation oder Subkulturen innerhalb derselben Organisationen zu identifizieren und die vorherrschende Kultur und die bevorzugte Kultur zu erkennen, zu der sich eine Organisation entwickeln sollte. Laut Denison [1] gibt es mehrere Gründe, die uns dazu veranlasst haben, die Organisationskultur zu beurteilen: (1) Neue Geschäftsanwendungen, (2) neue Fusionen und Übernahmen, (3) ein neuer Präsident oder CEO in einem Vorstand, (4) Organisationen, die möglicherweise vor einem Niedergang stehen, und (5) neue strategische Initiativen.

Zweck: Der Zweck der Studie bestand darin, die Auswirkungen von CKM auf die Innovationsfähigkeit der privaten Banken Pakistans unter der moderierenden Rolle der Organisationsstruktur zu untersuchen. Design/Methodik/Ansatz: Die Daten wurden über Fragebögen erhoben, die an die 400 Angestellten (Offiziersgrade) privater Banken im südlichen Punjab, Pakistan, verteilt wurden. Das Feedback wurde von den 301 Angestellten erhalten. Hypothesen wurden mithilfe einer „Multiple Regression Analysis“ getestet. Ergebnisse: Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Customer Knowledge Management (Wissen vom Kunden, Wissen über den Kunden und Wissen für den Kunden) sich positiv auf die Innovationsfähigkeit (Innovationsgeschwindigkeit und Innovationsqualität) unter der moderierenden Rolle der Organisationsstruktur auswirkt. Forschungsbeschränkungen/-implikationen: Die grundlegenden Vorsichtsmaßnahmen werden beachtet, um die Forschung frei von Fehlern zu machen, die zu Unterbrechungen bei der Datenanalyse und -interpretation führen könnten. Trotz aller Sorgfalt gab es jedoch einige Beschränkungen, die den reibungslosen Ablauf der Forschung behinderten. Die Hauptbeschränkung bestand darin, dass die Zielgruppe für die Datenerhebung auf die Privatbanken im südlichen Punjab beschränkt war, da es sehr komplex war, die Daten der gesamten Provinz oder des Landes mit den verfügbaren Ressourcen zu erfassen. Darüber hinaus waren die Befragten der untersuchten Organisationen aufgrund organisatorischer Datenschutzrichtlinien zurückhaltend und zögerlich, angemessene Informationen über Banken bereitzustellen. Schließlich war die Studie auf nur wenige Variablen wie CKM, Organisationsstruktur, Innovationsfähigkeit und Geschäftsleistung beschränkt, da weitere Variablen wie organisationales Lernen ebenfalls als moderierende Variablen in die Studie einbezogen werden können. Praktische Auswirkungen: Die Konsequenzen dieser Forschung werden den Geschäftsorganisationen dabei helfen, ihre Zielvorgaben zu erreichen, indem sie das Wissen und die Ideen der Kunden in ihre Richtlinien und Praktiken einbeziehen. Dies wird den Banken anwendbare Richtlinien liefern, um CKM-Prinzipien in ihr System zu implementieren, um innovativer und kreativer zu sein. Diese Forschung wird sich auch für die Banken als vorteilhaft erweisen, da sie logische Gründe dafür liefert, den Stakeholdern des Unternehmens wie Kunden und Mitarbeitern einen Mehrwert zu bieten. Originalität/Wert: CKM ist ein neues Konzept, das in der Forschung als Wettbewerbsvorteil für die Banken in Pakistan eingeführt wird. Wenn die Banken das Feedback ihrer Kunden berücksichtigen, führt dies zu einer geringeren Ressourcenverschwendung und einer verbesserten Geschäftsleistung.

Wie Kotter bemerkte, ist eine Veränderung erforderlich, um eine Organisation aufzubauen, die sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft erfolgreich ist. Damit eine Veränderung jedoch erfolgreich ist, muss sie die kulturellen Aspekte berücksichtigen. Daher wurde in dieser Untersuchung die kulturelle Komponente sowohl in Bezug auf die nationale als auch die Organisationskultur umfassend untersucht, indem Hofstedes 6-Dimensionsmodell und Hofstedes Multifokusmodell verwendet wurden. Ziel ist es, ein neues kulturbasiertes Änderungsmanagementmodell bereitzustellen. Das neue Modell heißt ElKattans 5-Themenmodell. Das Modell befasst sich mit einer Reihe von Fallstricken bestehender Modelle wie Lewins 3-Phasenmodell und Kotters 8-Stufenmodell. Die Studie verwendete ein qualitatives Forschungsdesign im Kontext von zwei mittelgroßen Unternehmen in Ägypten. Um den Einfluss der Kultur auf die Veränderung zu beurteilen, wurde die Organisationskultur mithilfe einer Umfrage gemessen, die auf dem Hofstede Multifokusmodell basiert. Die Untersuchung zeigte, wie ein Mangel an Umsetzung der Komponenten des 5-Themenmodells zu einem Scheitern der Umsetzung führte. Dieses Dokument bietet ein umfassendes Modell, wie organisatorische Veränderungen von mittelgroßen Unternehmen in jeder Branche weltweit gemanagt werden sollten. Das Modell schlägt eine Reihe von Komponenten vor, die während der verschiedenen Phasen der Implementierung geübt werden müssen. Das Modell bietet Managern ein komplettes praktisches Toolkit, das beim Management der Veränderungen während der verschiedenen Phasen der Implementierung verwendet werden kann. Das Modell ermöglicht die Integration von Veränderung, Strategie, Projektmanagement und Kultur. Nach Kenntnis des Forschers ist in der Literatur zum Thema Veränderungsmanagement kein solches Modell verfügbar.

Das Hauptziel dieser Untersuchung war die Untersuchung der Beziehung zwischen den Dimensionen des organisatorischen Engagements und der Leistung der Mitarbeiter im Bankensektor von Lahore. Es wurden etwa 213 Fragebögen von Mitarbeitern privater und öffentlicher Banken in Lahore gesammelt. Zur Ermittlung der Ergebnisse wurde eine Regressionsanalyse durchgeführt. Dabei wurde festgestellt, dass affektives, normatives und kontinuierliches Engagement einzeln und gemeinsam positiv mit der Leistung der Mitarbeiter zusammenhängen. Zukünftige Studien und Implikationen werden ebenfalls diskutiert.

Die aktuelle wirtschaftliche Situation in Nigeria macht es wie in vielen anderen Ländern fast unvermeidlich, dass eine Reihe von Unternehmen in finanzielle Schwierigkeiten geraten und eine Art Reorganisation benötigen, um ihren Fortbestand zu sichern. Bis Juli 2016 haben über 4 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der Herausforderungen, mit denen ihre Unternehmen konfrontiert waren, ihren Arbeitsplatz verloren (FSB, 2016). Ende 2015 beliefen sich Branchen- und CBN-Berichte auf rund 620 Milliarden Naira, was fast dem von der CBN vorgeschriebenen Schwellenwert von 5 % entspricht. Diese Position hat sich im Vergleich zu 3,8 % im März 2015 auf 22 % im März 2016 verschlechtert. Der CBN-Finanzstabilitätsbericht für die zweite Hälfte des Jahres 2015 zeigt, dass die notleidenden Kredite (NPLs) im nigerianischen Bankensystem im Vergleich zu 2014 um 78,8 % gestiegen sind, von 649,63 Milliarden N zum 31. Dezember 2015 im Vergleich zu 363,31 Milliarden N Ende Dezember 2014 (CBN, 2015).